17.09.2025

Discriminarea indirectă prin asociere – un nou reper în jurisprudența CJUE

Hotărârea Curții de Justiție a Uniunii Europene („CJUE”) pronunțată la data de 11 septembrie 2025[1], în cauza C‑38/24 [Bervidi], a confirmat, încă o dată, interzicerea discriminării pe motiv de handicap – de această dată însă, cu referire expresă la discriminarea indirectă prin asociere, în sensul diferenței de tratament în privința unui angajat care nu are el însuși un handicap, dar care se ocupă de copilul său cu handicap.

Curtea a fost sesizată cu o trimitere preliminară într-un litigiu în cadrul căruia o persoană fizică a criticat refuzul societății angajatoare de a-i acorda o amenajare corespunzătoare a condițiilor de muncă, astfel încât să îi permită să se ocupe de îngrijirea copilului său cu handicap. Mai precis, petenta a solicitat în mod repetat societății angajatoare să o repartizeze în mod permanent pe un post cu program de lucru fix, chiar dacă acest lucru ar necesita o calificare mai redusă, care să îi permită să se ocupe de fiul său minor, afectat de un handicap grav și de o invaliditate totală, care locuiește cu ea și care trebuie să urmeze un program de îngrijiri la oră fixă, după‑amiaza. Instanțele naționale de fond au respins acțiunea acesteia, în esență pentru considerentul că nu ea ar fi persoana abilitată să acționeze împotriva discriminării la locul de muncă, pentru că nu este persoana cu handicap.

Cu titlu preliminar, trebuie reținut faptul că potrivit Directivei:

• O discriminare directă se produce atunci când o persoană este tratată într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratată într‑o situație asemănătoare o altă persoană, pe baza unuia dintre motivele menționate la articolul 1[2];
• o discriminare indirectă se produce atunci când o dispoziție, un criteriu sau o practică aparent neutră poate avea drept consecință un dezavantaj special pentru persoane de o anumită religie sau cu anumite convingeri, cu un anumit handicap, de o anumită vârstă sau de o anumită orientare sexuală, în raport cu altă persoană,

cu excepția acelor ipoteze justificate obiectiv sau a situațiilor în care angajatorul are obligația de a lua măsuri de adaptare rezonabile (art. 5 din Directiva 2000/78[3]) pentru a elimina dezavantajele.

Decizia Curții oferă o interpretare a Directivei 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalității de tratament în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă[4], prin care s-a instituit dreptul oricărei persoane la egalitate de tratament ”în ceea ce privește încadrarea în muncă și ocuparea forței de muncă” și care se aplică tuturor persoanelor, inclusiv în ceea ce privește condițiile de încadrare în muncă și de muncă  prevăzute la art. 3 alin. (1) lit. (c) din cuprinsul acesteia. Aceste prevederi au fost interpretate totodată și în lumina dreptului internațional:

•  Convenția Organizației Națiunilor Unite privind drepturile persoanelor cu handicap[5] în care sunt definite discriminarea pe bază de handicap și adaptările rezonabile (acele modificări și adaptări adecvate și necesare care nu determină un cost disproporționat sau nejustificat, necesare, într‑un caz particular, pentru a garanta că persoanele cu handicap au acces și pot exercita toate drepturile omului și libertățile fundamentale, în condiții egale cu ceilalți), și
• Carta drepturilor fundamentale a Uniunii Europene.

A fost evidențiată cu acest prilej o statuare anterioară a Curții (Hotărârea din 17 iulie 2008, Coleman, C‑303/06, EU:C:2008:415, punctul 56),  prin care s-a stabilit deja că o situație de discriminare directă „prin asociere”, pe motive de handicap, este interzisă de Directiva 2000/78, interdicția nefiind limitată numai la persoanele care au ele însele un handicap: în cazul în care un angajator tratează un angajat care nu are el însuși un handicap într‑un mod mai puțin favorabil decât este, a fost sau va fi tratat într‑o situație asemănătoare un alt angajat și este dovedit că tratamentul defavorabil a cărui victimă este acest angajat se întemeiază pe handicapul copilului său, căruia angajatul îi acordă cea mai mare parte a îngrijirilor de care acesta are nevoie, un astfel de tratament este contrar interzicerii discriminării directe.

S-a stabilit faptul că principiul egalității de tratament nu ar trebui interpretat în mod restrictiv, în sensul că sunt interzise numai discriminările directe pe motiv de handicap și că se referă, în mod exclusiv, la persoanele cu handicap ele însele, mai ales întrucât Directiva se raportează atât la combaterea discriminărilor sub toate formele, cât și la necesitatea luării de măsuri corespunzătoare în favoarea integrării sociale și economice a persoanelor cu handicap (a se vedea în acest sens Hotărârea din 17 iulie 2008, Coleman, C‑303/06, EU:C:2008:415, punctul 43). Potrivit considerentului (12) al acestei directive, „orice discriminare”, directă sau indirectă, pe motive de handicap trebuie interzisă în Uniune.

Problema recunoașterii unei discriminări „prin asociere”, pe motive de handicap, se ridică în același mod, indiferent dacă această discriminare este directă sau indirectă, prin urmare se justifică nu doar interzicerea discriminărilor directe, ci și a discriminărilor indirecte „prin asociere”.

În plus, și Curtea Europeană a Drepturilor Omului a statuat deja că tratamentul discriminatoriu suferit de o persoană din cauza handicapului copilului său, cu care are legături personale strânse și căruia îi acordă îngrijiri, se analizează ca o formă de discriminare pe motive de handicap care intră sub incidența articolului 14 din Convenția europeană pentru apărarea drepturilor omului și a libertăților fundamentale (a se vedea în acest sens Curtea EDO, 22 martie 2016, Guberina împotriva Croației, CE:ECHR:2016:0322JUD002368213, § 79), fără a distinge după cum această discriminare este directă sau indirectă.

În aceste condiții, s-a stabilit că Directiva 2000/78 și în special articolul 1 și articolul 2 alineatul (1) și alineatul (2) litera (b) din aceasta, citite în lumina articolelor 21, 24 și 26 din cartă, precum și a articolelor 2, 5 și 7 din Convenția ONU, trebuie interpretate în sensul că interzicerea discriminării indirecte pe motive de handicap se aplică și unui angajat care nu are el însuși un handicap, dar care face obiectul unei astfel de discriminări în considerarea asistenței pe care o acordă copilului său afectat de un handicap care îi permite să primească cea mai mare parte a îngrijirilor de care are nevoie având în vedere starea sa.

Cu privire la obligația angajatorului de a adopta ”amenajări corespunzătoare” pentru un angajat care acordă asistență copilului său cu handicap, Curtea a evidențiat importanța acestei obligații fără de care interzicerea unei discriminări indirecte „prin asociere” a unui angajat ar fi lipsită de o parte importantă a efectului său util. Mai precis:

• un angajator are obligația de a prevedea amenajări corespunzătoare, în sensul articolului 5 din Directiva 2000/78, în privința unui asemenea angajat;
• Directiva a oferit o definiție largă a noțiunii de „amenajare corespunzătoare”, sens în care reducerea timpului de lucru, sau repartizarea pe un alt post ar putea constitui astfel de măsuri eficiente – fără ca angajatorului să i se impună însă o sarcină disproporționată;
• în cazul în care angajatul nu este el însuși afectat de un handicap, dar se ocupă de copilul său afectat de un handicap, măsurile menționate trebuie să permită de asemenea, în același scop, adaptarea mediului său de lucru.

Directiva 2000/78/CE a fost transpusă în legislația internă prin Ordonanţa nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare[6] iar Codul muncii adoptat prin Legea 53/2003 reglementează de asemenea principiul egalității de tratament în cadrul relațiilor de muncă, fiind definite noțiunile de discriminare directă, indirectă, respectiv discriminarea prin asociere. Cele două reglementări permit formularea de către victimele unor pretinse discriminări a unor acțiuni în justiție, după cum urmează:

• în temeiul prevederilor OG nr. 137/2000 - o acțiune pentru acordarea de despăgubiri şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării sau anularea situaţiei create prin discriminare, potrivit dreptului comun. Cererea este scutită de taxă judiciară de timbru şi nu este condiţionată de sesizarea Consiliului (art. 27). Aceste prevederi constituie dreptul comun în materie, la care se poate apela atunci când discriminarea este întemeiată pe alte criterii decât cele reglementate în Codul muncii;
• potrivit Codului muncii – o acțiune având ca obiect obligarea angajatorului la plata unor despăgubiri pentru pretinsele prejudicii materiale sau morale cauzate din culpa angajatorului în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul (art. 253) – aceste dispoziții prezintă caracter special în raport cu OG nr. 137/2000.

Sub aspect procedural, ambele acțiuni sunt scutite de taxa judiciară de timbru, sunt supi=use termenului general de prescripție iar sarcina probei că nu a avut loc o încălcare a principiului egalităţii de tratament revine persoanei împotriva căreia s-a formulat sesizarea/angajatorului.

 Firește, nu este exclusă ipoteza în care persoana interesată se poate adresa cu o plângere adresată direct Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, însă în această ipoteză se va putea solicita doar înlăturarea consecinţelor faptelor discriminatorii şi restabilirea situaţiei anterioare discriminării, iar nu și acordarea unor despăgubiri (art. 20 din OG nr. 137/2000).

Hotărârea CJUE în cauza Bervidi reprezintă un reper jurisprudențial deosebit de important, clarificând expres că interdicția discriminării pe motiv de handicap nu se limitează doar la persoanele care au ele însele un handicap, ci se aplică și în cazurile de discriminare indirectă prin asociere. Astfel, protecția Directivei 2000/78/CE poate fi invocată de un angajat și atunci când este dezavantajat la locul de muncă din cauza îngrijirii pe care o acordă copilului său cu dizabilități, nu doar atunci când este discriminat în mod direct.

Totodată, principiul egalității de tratament presupune nu doar interzicerea formală a discriminării, ci și obligația angajatorilor de a adopta amenajări rezonabile, cum ar fi adaptarea programului sau repartizarea pe un post compatibil cu situația familială, atâta timp cât aceste măsuri nu impun acestora o sarcină disproporționată. Rămâne misiunea instanțelor naționale de a stabili dacă, în lumina considerentelor dezvoltate de CJUE, solicitarea unei persoane care invocă o discriminare de acest tip reprezintă sau nu o sarcină disproporționată pentru angajator, în sensul Directivei 2000/78/CE.